一种企业绿人力资源管理评价指标体系的组合构建方法

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1.本发明涉及资源管理技术领域，尤其涉及一种企业绿人力资源管理评价指标体系的组合构建方法。

背景技术：

2.目前，我国高质量发展推动了企业实行绿发展，而人力资源管理在企业绿发展过程中至关重要，于是“绿”理念与人力资源管理融合形成的绿人力资源管理成为了企业绿发展的战略选择之一。然而，当前关于企业绿人力资源管理水平的衡量工具还较少，评价指标体系构建方法单一。已有的如何世祯等(何世祯,戴永务,徐中岳.木材加工企业绿人力资源管理的评价指标体系构建研究——基于自然资源基础观的视角[j].中国林业经济,2021(01):7-11.)以自然资源观为理论基础，运用层次分析法确定权重，构建一套木材加工企业绿人力资源管理的评价指标体系，分析各指标对该企业绿人力资源管理评价结果的影响，改善企业的绿人力资源管理实践水平。
[0003]
具体来说，以木材加工企业为调查分析对象，对该类型企业的绿人力资源管理构建评价指标体系。结合木材加工企业的特性和自然资源基础观的原则，以层次分析法为主要手段设计三级指标体系，通过专家打分法设计多元化指标权重，尽可能反映和测评木材加工企业在经济效益、社会效益和生态效益等方面的成效与贡献，邀请了20 位专家对指标体系进行权重打分，覆盖全部一、二、三级指标，且下一序级指标向上一序级指标负责。专家中,包含木材加工企业中高层管理者、高校专家学者、企业一线员工等，通过现场打分或者邮件收集的方式统一收集，最终结果以决策方式进行综合打分。通过有关专家和企业管理人员的建议，并考虑到木材加工企业的员工素质、环保要求、产品运营、社会责任等各方面的要求，通过比较各指标的相对重要性，兼顾企业运营的现实情况，科学的分析各指标上的重要性，构建一套评价木材加工企业绿人力资源管理实践水平的指标。
[0004]
目前关于企业绿人力资源管理评价指标体系较少，且构建方法单一，即简单运用层次分析法，关于指标权重的确定存在较强的主观性。绿人力资源管理可以为企业可持续发展获得人力资源竞争优势，促进企业在获得经济效益的同时，也获得环保效益和其他更多无形的资产。然而，当前国内企业绿人力资源管理发展较为缓慢，许多企业还未实施绿人力资源管理。并且如何对绿人力资源管理进行评价，研究还停留在量表层面。为促进企业绿人力资源管理的转型，需准确把握企业绿人力资源管理的现状，这需要一套科学合理的企业绿人力资源管理水平的评价指标体系。
[0005]
本发明首先运用扎根理论对绿人力资源管理评价指标体系进行初步构建；其次，采用层次分析法对初步建立的评价指标体系进行优化完善；然后，采用熵值法对层次分析法确定的指标权重进行校正；最后，总结整个评价体系。

技术实现要素：

[0006]
本发明提出的一种企业绿人力资源管理评价指标体系的组合构建方法，减少了
单独采用层次分析法因主观因素对结果造成的影响, 使结果更加精确，更有说服力。
[0007]
为了实现上述目的，本发明采用了如下技术方案：
[0008]
一种企业绿人力资源管理评价指标体系的组合构建方法，包括如下步骤：
[0009]
s1、基于扎根理论的评价指标体系初步构建；为了获取指标构建的原始数据，选择的数据来源对象是中国知网查询到的有关绿人力资源管理的文献将文本导入nvivo软件中，对文本进行三级编码，包括开放式编码、主轴编码与选择性编码，初步确定绿人力资源管理的评价指标维度组成；
[0010]
s2、针对初步构建的绿人力资源管理评价指标体系，运用层次分析法进行优化完善，计算绿人力资源管理评价指标权重；
[0011]
s3、由于层次分析法成对比较矩阵的给出存在一定的主观因素，利用熵值取权法，根据基于信息熵的确定权重的方法重新计算信息熵、比较并进行校正，熵值取权法是偏于客观的确定权重的方法,适用于多属性决策和评价，通过判断各个因素的变化剧烈程度来决定该因素在最终目标中所占的权重；
[0012]
s4、结合扎根理论、层次分析法以及熵值法构建一套评价企业绿人力资源管理水平的指标体系，从经济效益、社会效益和生态效益角度分析企业绿人力资源管理能力，为企业未来的绿人力资源管理提供新的思考角度；企业对照该评价指标体系明确自身存在的不足，加强对薄弱环节的关注，使企业有针对性的进行调整，整体提升其绿人力资源管理水平。
[0013]
优选地，s2的思路包括如下步骤：
[0014]
s21、建立层次结构模型；
[0015]
s22、构造判断(成对比较)矩阵；判断矩阵的构造采用征询法，邀请人力资源管理领域专家逐层分析各评价指标之间相对重要性，采用1-9标度进行两两对比的方法，运用正互反矩阵a＝(a
ij
)表示判断矩阵，而且考虑到层次结构模型中准则层各因素的相对重要程度,采用1-9及其倒数作为标度，得到各判断矩阵；
[0016]
s23、层次单排序及其一致性检验。
[0017]
优选地，s23包括如下步骤：
[0018]
s231、层次单排序，求最大特征值及特征向量
[0019]
求解所构造出来判断矩阵a的最大特征值λ
max
及特征向量ω(aω＝λ
max
ω)，并将ω标准化，确定某一层次因素对上一层因素的影响程度，即权重，并依次排出顺序；
[0020]
s232、一致性检验
[0021]
计算判断矩阵a的最大特征值λ
max
一次性指标ci
[0022][0023]
接着再查相应的平均随机一致性指标ri，最后计算一致性比例
[0024][0025]
当cr＜0.10时，认为判断矩阵的一致性检验合格，否则应对判断矩阵作适当修正；
[0026]
s233、层次总排序及其一致性检验
[0027]
设准则层b层，b1,b2,l,bn排序完成，其权重分别为b1,b2,l,bn，方案层c包含m个方案：c1,c2,l,cm，它们关于bj(j＝1,2,l,n)的层次单排序权重分别为c
1j
,c
2j
,l,c
mj
(j＝1,2,l,n)；则方案层c中第i个方案 pi的总排序权重为
[0028]
优选地，s3中用信息熵确定各属性权重的具体步骤如下:
[0029]
s31、构造决策矩阵x
[0030]
假定有n个属性x1,x2,l,xn，用它们的属性值(如评分的平均值等)构成决策矩阵x:
[0031][0032]
s32、对决策矩阵进行规范化处理
[0033]
利用公式对决策矩阵进行规范化处理，得到规范矩阵 r：
[0034][0035]
s33、对规范化矩阵进行归一化处理
[0036]
利用公式对规范化矩阵进行归一化处理，得到归一化矩阵
[0037][0038]
s34、计算信息熵
[0039]
通过公式计算出n个属性的信息熵；
[0040]
s35、计算确定各属性的权重
[0041]
通过公式计算出我们确定的各单项的新的权重；利用熵值法重新确定了各项指标的权重系数，并得到了在新的权重下的排序。
[0042]
与现有技术相比，本发明提出的一种企业绿人力资源管理的评价指标体系，通过扎根理论构建初步评价指标体系，之后结合层次分析法由人力资源管理领域专家优化完
善该评价指标体系，提升其科学性；指标权重的修正；层次分析法得到的指标权重存在一定的主观性，通过熵值法对指标权重进行修正，是该评价指标体系的关键点之一。本发明适用范围较广，一般企业均可采用；科学性较高，由于初始评价指标由扎根理论进行质性研究得出，理论依据充分；权重的确定更为合理，熵值取权法不具有任何主观彩，权重向量的决定是客观的，具有评价过程的透明性，减少了单独采用层次分析法因主观因素对结果造成的影响,使结果更加精确，更有说服力。
[0043]
本发明旨在通过递进优化的组合构建方法，设计一套适用于大部分企业且科学合理的绿人力资源管理的评价指标体系，能衡量企业绿人力资源管理水平，有利于企业准确评估绿人力资源管理现状，到薄弱和改进环节，为企业制定绿人力资源管理转型策略提供决策依据。考虑到设计的科学性，先运用扎根理论对绿人力资源管理评价指标体系进行初步构建；然后采用层次分析法(ahp)对初步建立的评价指标体系进行优化完善；最后，采用熵值法对层次分析法确定的指标权重进行校正。
附图说明
[0044]
图1为本发明的流程图。
[0045]
图2为本发明的应用过程图。
[0046]
图3为本发明的s2中层次结构模型图。
[0047]
图4为本发明的结构模型图。
具体实施方式
[0048]
下面将对本发明实施例中的技术方案进行清楚、完整地描述，显然，所描述的实施例仅仅是本发明一部分实施例，而不是全部的实施例。
[0049]
参照图1-2，本发明提出的一种企业绿人力资源管理评价指标体系的组合构建方法，包括如下步骤：
[0050]
s1、基于扎根理论的评价指标体系初步构建；为了获取指标构建的原始数据，选择的数据来源对象是中国知网查询到的有关绿人力资源管理的文献将文本导入nvivo软件中，对文本进行三级编码，包括开放式编码、主轴编码与选择性编码，初步确定绿人力资源管理的评价指标维度组成；
[0051]
s2、针对初步构建的绿人力资源管理评价指标体系，运用层次分析法(ahp)进行优化完善，计算绿人力资源管理评价指标权重；
[0052]
s3、由于层次分析法成对比较矩阵的给出存在一定的主观因素，利用熵值取权法，根据基于信息熵的确定权重的方法重新计算信息熵、比较并进行校正，熵值取权法是偏于客观的确定权重的方法,适用于多属性决策和评价，通过判断各个因素的变化剧烈程度来决定该因素在最终目标中所占的权重；
[0053]
s4、结合扎根理论、层次分析法以及熵值法构建一套评价企业绿人力资源管理水平的指标体系，从经济效益、社会效益和生态效益角度分析企业绿人力资源管理能力，为企业未来的绿人力资源管理提供新的思考角度；企业对照该评价指标体系明确自身存在的不足，加强对薄弱环节的关注，使企业有针对性的进行调整，整体提升其绿人力资源管理水平。
[0054]
本实施例中，s1中为了获取指标构建的原始数据，本设计选择的数据来源对象是中国知网查询到的有关绿人力资源管理的文献：29 篇学术论文(2篇博士论文、27篇硕士论文)以及14篇北大核心及以上期刊论文。将文本导入nvivo软件中，对文本进行三级编码，包括开放式编码、主轴编码与选择性编码。最终初步确定绿人力资源管理的评价指标维度组成，如表1所示；
[0055]
表1绿人力资源管理评价指标维度
[0056][0057]
本实施例中，s2的思路包括如下步骤：
[0058]
s21、建立层次结构模型；参照图3；由扎根理论建立的初步绿人力资源管理评价指标体系作为结构模型，参照图4；
[0059]
s22、构造判断(成对比较)矩阵；判断矩阵的构造采用征询法，邀请人力资源管理领域专家逐层分析各评价指标之间相对重要性，采用1-9标度进行两两对比的方法，运用正互反矩阵a＝(a
ij
)表示判断矩阵，而且考虑到层次结构模型中准则层各因素的相对重要程度,采用1-9及其倒数作为标度，表2列出了1～9标度的含义：
[0060]
表21～9标度的含义
[0061][0062]
得到判断矩阵a-bi(i＝1～3)，b1-ci(i＝1～5)，b2-ci(i＝6～ 8)，b3-ci(i＝9～11)。
[0063]
s23、层次单排序及其一致性检验。
[0064]
本实施例中，s23包括如下步骤：
[0065]
s231、层次单排序，求最大特征值及特征向量
[0066]
求解所构造出来判断矩阵a的最大特征值λ
max
及特征向量ω(aω＝λ
max
ω)，并将ω标准化，确定某一层次因素对上一层因素的影响程度，即权重，并依次排出顺序；采用和积法先求出判断矩阵a每一列之和,对判断矩阵的每一列归一化，得出正规化判断矩阵，然后求正规化判断矩阵的每行之和,再进行归一化处理得到权重向量，从而利用matlab编程求得特征向量及其特征值。
[0067]
s232、一致性检验
[0068]
计算判断矩阵a的最大特征值λ
max
一次性指标ci
[0069][0070]
接着再查相应的平均随机一致性指标ri，最后计算一致性比例
[0071][0072]
当cr＜0.10时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的，否则应对判断矩阵作适当修正；
[0073]
如表3所示查相应的平均随机一致性指标ri，
[0074]
表3矩阵的平均随机一致性指标ri的值
[0075][0076]
s233、层次总排序及其一致性检验
[0077]
设准则层b层，b1,b2,l,bn排序完成，其权重分别为b1,b2,l,bn，方案层c包含m个方案：c1,c2,l,cm，它们关于bj(j＝1,2,l,n)的层次单排序权重分别为c
1j
,c
2j
,l,c
mj
(j＝1,2,l,n)；则方案层c中第i个方案 pi的总排序权重为如表4所示：
[0078]
表4
[0079]
[0080]
类似地,对层次总排序也需作一致性检验，检验仍像层次总排序那样由高层到低层逐层进行。
[0081]
通过层次分析法得到的结果如表5-8所示：
[0082]
表5a-bi(i＝1～3)判断矩阵及结果
[0083][0084]
表6b1-ci(i＝1～5)判断矩阵及结果
[0085]
[0086][0087]
表7b2-ci(i＝6～8)判断矩阵及结果
[0088][0089]
表8b3-ci(i＝9～11)判断矩阵及结果
[0090][0091]
最终层次分析法得出各指标权重如表9所示。
[0092]
表9各指标权重
[0093][0094]
本实施例中，由于层次分析法成对比较矩阵的给出存在一定的主观因素，于是我们想到了利用熵值取权法，根据基于信息熵的确定权重的方法重新计算信息熵、比较并进行校正。熵值取权法是偏于客观的确定权重的方法,适用于多属性决策和评价，其优势在于，它是通过判断各个因素的变化剧烈程度来决定该因素在最终目标中所占的权重。s3中用信息熵确定各属性权重的具体步骤如下:
[0095]
s31、构造决策矩阵x
[0096]
假定有n个属性x1,x2,l,xn，用它们的属性值(如评分的平均值等)构成决策矩阵x:
[0097][0098]
s32、对决策矩阵进行规范化处理
[0099]
利用公式对决策矩阵进行规范化处理，得到规范矩阵 r：
[0100][0101]
s33、对规范化矩阵进行归一化处理
[0102]
利用公式对规范化矩阵进行归一化处理，得到归一化矩阵
[0103][0104]
s34、计算信息熵
[0105]
通过公式计算出11个属性的信息熵；如表10所示；
[0106]
表10各个属性的信息熵的值
[0107]
项信息熵值ej绿招聘0.9859绿培训与开发0.9859绿绩效管理0.9357绿薪酬管理0.9416绿员工参与0.9966绿员工关系0.9871绿组织文化0.9867员工满意度0.9973绿生产0.9750绿营销0.9859绿技术创新0.9871
[0108]
s35、计算确定各属性的权重
[0109]
通过公式计算出我们确定的各单项的新的权重；如表11所示；
[0110]
表11各单项的新的权重值
[0111]
项权重系数ωj绿招聘0.0246
绿培训与开发0.0622绿绩效管理0.2836绿薪酬管理0.2576绿员工参与0.0150绿员工关系0.0571绿组织文化0.0585员工满意度0.0118绿生产0.1103绿营销0.0622绿技术创新0.0571
[0112]
利用熵值法重新确定了各项指标的权重系数，并得到了在新的权重下的排序，如表12所示；
[0113]
表12熵值法各指标权重
[0114][0115][0116]
以上所述，仅为本发明较佳的具体实施方式，但本发明的保护范围并不局限于此，任何熟悉本技术领域的技术人员在本发明揭露的技术范围内，根据本发明的技术方案及其发明构思加以等同替换或改变，都应涵盖在本发明的保护范围之内。

技术特征：

1.一种企业绿人力资源管理评价指标体系的组合构建方法，其特征在于；包括如下步骤：s1、基于扎根理论的评价指标体系初步构建；为了获取指标构建的原始数据，选择的数据来源对象是中国知网查询到的有关绿人力资源管理的文献将文本导入nvivo软件中，对文本进行三级编码，包括开放式编码、主轴编码与选择性编码，初步确定绿人力资源管理的评价指标维度组成；s2、针对初步构建的绿人力资源管理评价指标体系，运用层次分析法进行优化完善，计算绿人力资源管理评价指标权重；s3、由于层次分析法成对比较矩阵的给出存在一定的主观因素，利用熵值取权法，根据基于信息熵的确定权重的方法重新计算信息熵、比较并进行校正，熵值取权法是偏于客观的确定权重的方法,适用于多属性决策和评价，通过判断各个因素的变化剧烈程度来决定该因素在最终目标中所占的权重；s4、结合扎根理论、层次分析法以及熵值法构建一套评价企业绿人力资源管理水平的指标体系。2.根据权利要求1所述的一种企业绿人力资源管评价指标体系的组合构建方法，其特征在于，s2的思路包括如下步骤：s21、建立层次结构模型；s22、构造判断矩阵；判断矩阵的构造采用征询法，邀请人力资源管理领域专家逐层分析各评价指标之间相对重要性，采用1-9标度进行两两对比的方法，运用正互反矩阵a＝(a
ij
)表示判断矩阵，而且考虑到层次结构模型中准则层各因素的相对重要程度,采用1-9及其倒数作为标度，得到各判断矩阵；s23、层次单排序及其一致性检验。3.根据权利要求2所述的一种企业绿人力资源管评价指标体系的组合构建方法，其特征在于，s23包括如下步骤：s231、层次单排序，求最大特征值及特征向量求解所构造出来判断矩阵a的最大特征值λ
max
及特征向量ω(aω＝λ
max
ω)，并将ω标准化，确定某一层次因素对上一层因素的影响程度，即权重，并依次排出顺序；s232、一致性检验计算判断矩阵a的最大特征值λ
max
一次性指标ci接着再查相应的平均随机一致性指标ri，最后计算一致性比例当cr＜0.10时，认为判断矩阵的一致性检验合格，否则应对判断矩阵作适当修正；s233、层次总排序及其一致性检验设准则层b层，b1,b2,l,b
n
排序完成，其权重分别为b1,b2,l,b
n
，方案层c包含m个方案：c1,
c2,l,c
m
，它们关于b
j
(j＝1,2,l,n)的层次单排序权重分别为c
1j
,c
2j
,l,c
mj
(j＝1,2,l,n)；则方案层c中第i个方案p
i
的总排序权重为4.根据权利要求1所述的一种企业绿人力资源管评价指标体系的组合构建方法，其特征在于，s3中用信息熵确定各属性权重的具体步骤如下:s31、构造决策矩阵x假定有n个属性x1,x2,l,x
n
，用它们的属性值构成决策矩阵x:s32、对决策矩阵进行规范化处理利用公式对决策矩阵进行规范化处理，得到规范矩阵r：s33、对规范化矩阵进行归一化处理利用公式对规范化矩阵进行归一化处理，得到归一化矩阵得到归一化矩阵s34、计算信息熵通过公式计算出n个属性的信息熵；s35、计算确定各属性的权重通过公式计算出我们确定的各单项的新的权重；利用熵值法重新确定了各项指标的权重系数，并得到了在新的权重下的排序。

技术总结

本发明公开了一种企业绿人力资源管理评价指标体系的组合构建方法，包括如下步骤：S1、基于扎根理论的评价指标体系初步构建；S2、运用层次分析法进行优化完善，计算绿人力资源管理评价指标权重；S3、利用熵值取权法，根据基于信息熵的确定权重的方法重新计算信息熵、比较并进行校正；S4、结合扎根理论、层次分析法以及熵值法构建一套评价企业绿人力资源管理水平的指标体系整体提升其绿人力资源管理水平。本发明减少了单独采用层次分析法因主观因素对结果造成的影响,使结果更加精确，更有说服力。有说服力。有说服力。