开发技术
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孙晓敏
车宏生
内容摘要工作特征模型是当前最为流行的工作设计理论之一，它以员工对工作在技能多
样性、任务完整性、任务重要性、自主性和反馈五个方面的评价为依据，评估工作的潜在激励分数，为管理实践者进行工作设计、激励员工达成组织目标提供了建设性的分析思路和工具。
教学一得
关键词工作特征模型激励核心工作维度
激励员工的工作动机是管理者的首要工作之一。工作动机的激励来源可能是外在的，也可能是内在的。已有的理论和实践往往是从外在激励入手，至于如何提升员工的内在激励水平则没有得到足够重视。在所有致力于提升员工内在激励水平的方法中，改进工作设计是提升员工内在激励水平最直接的方法。
心理状态的哪些方面（如图１）。
（一）工作的核心特征根据工作特征模型，任何工作都会从五个方面影响员工的内在激励水平。
一位家具木匠则具有高的任务完整性，因为他负责家具设计和制作的整个过程。
３．任务重要性是工作在多大
程度上会对组织内外人们的生活或工作产生影响。当员工认为工作对于很多人都非常重要时，他们往往喜欢自己的工作。医学研究人员往往能够体验到较高的任务重要性，因为他们的工作会提升人类的健康和幸福。
１．技能多样性是一项工作是
否要求员工运用多种技能、能力或才能。员工更容易被具有高技能多样性的工作所激励。
２．任务完整性是员工所从事
的任务在多大程度上涉及了一整件工作自始至终的整个过程。任务完整性越高，则员工内在激励水平就越高。例如对于打印机
一、工作特征模型的关键要素
２０世纪７０年代，哈佛大学ＲｉｃｈａｒｄＨａｃｋｍａｎ教授和伊利诺
钱超尘
依大学ＧｒｅｇＯｌｄｈａｍ教授提出了工作特征模型之后，有关工作特征模型的研究层出不穷。目前，工作特征模型已经成为最流行的工作设计方法之一。工作特征模型主要探讨了究竟是哪些工作特征有助于提高员工的内在工作动机，以及它们会影响员工
４．自主性是一项任务在多大
程度上允许员工自己决定完成工作的方式和方法。高自主性往
生产线上的一个员工来说，如果他仅仅负责安装打印机的托纸器，那么他的任务完整性就很低。而
核心维度技能多样性
任务完整性任务重要性自主性反馈
图１
心理状态觉得工作有意义
组织和个人产出高内在激励高工作绩效
觉得对工作的结果负有责任了解工作的结果
高工作满意度低缺勤率和离职率
工作特征模型的主要内容
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往带来高水平的内在激励。在税
收服务部门负责开纳税申报单
并负责将其归类的员工具有较
低的自主性，因为他必须按照固
定的、预先确定的步骤工作，并
且必须遵循严格的分类规则。馆负责整理图书的员工很少得到关于自己工作情况的反馈，他们往往不清楚自己是否出了差错。员工可以依据上述五个方面评价自己的工作，根据结果计算出工作的潜在激励分数（Ｔｈｅ等于前三个核心特征（技能多样性、任务完整性和任务重要性）的平均分乘以自主性和反馈。（二）员工的关键心理状态工作特征模型认为，工作的上述五方面特征将会对员工的
三种重要心理状态产生影响，５．反馈是一项任务在多大程
度上给员工提供关于他工作效果
的明确信息。得到反馈对于内在
激励水平具有积极的影响。图书ＭｏｔｉｖａｔｉｎｇＰｏｔｅｎｔｉａｌＳｃｏｒｅ，潜在激励分数是对工作能ＭＰＳ）。激发员工内在激励水平的一个整体评价。根据已有研究，ＭＰＳＨａｃｋｍａｎ和Ｏｌｄｈａｍ将其称为决定员工内在动机的三种关键心
理状态。
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１．员工是否觉得自己所从事
的工作有意义。当员工的工作具有较高的技能多样性、任务完整性以及任务重要性时，他们往往会觉得工作有意义。例如，一位员工在自己的工作中既要运用技术技能，也要使用人际技能和概念技能（技能多样性），同时可以在组织的最终产品中看到自己所作的贡献（任务完整性），而（续表１）
且他还能够感受到自己的工作对于别人的重要价值（任务重要性），
那么这位员工很可能会强
作方式和日程都是上级安排的，那么可能会想推卸责任。
３．员工能否知道自己的工作
效果究竟如何。反馈可以让员工了解到自己究竟做得怎么样。反馈可以来自多个方面，
上级、下
烈感受到工作的意义。
２．员工是否觉得自己对工作
的结果负有责任。这一心理状态往往与自主性密切联系。当员工自己可以完全自主地决定如何以及何时完成工作，那么他更愿意承担工作责任。相反，如果工
宜万铁路级、同事、客户、质量检测部门等。及时的反馈可以让员工掌握工作效果，积极的绩效反馈（如告诉员工你的工作做的非常好）
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可以强化员工的工作积极性，而消极的反馈（如告诉员工你的工作还存在着哪些问题）则有助于员工及时调整工作方式或有针对性地改进工作技能。
（三）组织和个人产出
工作特征模型认为，当员工在上述三种心理状态上都感觉比较好时，组织和个人都会从中获益。具体体现为如下四个关键结果：
１．高内在激励水平。根据工作特征模型进行成功的工作设计，最为直接的结果是提高员工的内在激励水平。当工作的五个方面得分都比较高时，员工在三种心理状态上都有积极的体验，从而受到高度的内在激励。对于内在激励程度比较高的员工来说，工作本身就成为一种享受。
２．高工作绩效。如果工作在五个方面得分都比较高，那么员工的三种心理状态就会处于较高的水平，这种较高的心理状态水平又会激励员工更努力地工作。
３．高工作满意度。当员工的三种心理状态水平比较高时，员工会更满意自己的工作。
４．低缺勤率和离职率。当员工从工作中得到了乐趣时，他们不太可能故意缺勤、甚至离职。
二、以工作特征模型优化工作设计
柳永雨霖铃赏析管理者在实践中应该如何依据该理论对员工进行内在激励呢？
太平洋定位第一步，采用Ｈａｃｋｍａｎ和Ｏｌｄｈａｍ设计的工作诊断量表（见表１），让员工对自己当前的工作从五个方面进行评价。４０第二步，根据员工在量表上有针对性采取措施提高。的作答，分别计算该工作在各个第三步，对工作进行重新设核心工作维度上的得分以及潜计。仍以该员工为例，为了增加在激励分数。潜在激励分数是对任务完整性和自主性，上级可以工作能够激发员工内在激励水改变他给下级布置任务的方式：平的一个整体评价。可以让每个小组成员负责外语根据每位员工在工作五个类教材出版的某一方面，并且在方面的得分可以绘制其工作特提供指导方针后，赋予小组成员征剖面图。图２中的虚线展示了自主权。例如，由小组成员分析一个在出版社工作的员工的工市场可行性，并对下一阶段出版作特征诊断结果的剖面图。该员的书籍提出方案，最后自己组织工是一个三人小组中的成员，该专家论证。小组负责外语类专业教材的出第四步，对工作特征进行再
版。部门负责人定期为小组指定评价。工作的再设计是否提升了书目，并给每个小组成员分配任相应的工作特征，需要进行再次务，非常具体且缺乏连续性，该评价。重新让员工完成工作特征员工有时负责排版、有时负责校的诊断量表。例如，通过工作的稿和印刷设计。上级还会确切地重新设计，案例员工的ＭＰＳ从告诉他每项工作应该用多长时１７上升到了１００。如图２中的实间以及如何完成，例如某类书籍线所示，工作的任务完整性和自应该选择什么样的纸质进行印主性维度得到了显著提高。如果刷。正如图１所示，该员工的任再评价的结果发现拟提升的维务完整性水平和自主性水平较度并没有得到显著提高，那么说低，因此应该成为工作再设计的明工作的重新设计没有达到预重点。期目标，需要改进。员工工作设计中存在的问题有时候并不是个别现象，或许三、应用工作特征模型在同一部门或整个组织中都存需注意的问题在。所以，这一阶段除了要分析员工个体层次的工作特征之外，１．成长需要的强度。根据马最好对体和组织层次的工作斯洛的需求层次理论以及奥尔德特征也进行诊断。根据个体信弗的“生存—关系—成长”理论
