360度绩效考核法解析(含评估表)

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360度绩效考核法解析

360度绩效考核法

360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。

360度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

1、一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

2、可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

3、防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。

4、较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

360度绩效反馈法的不足

考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。

考核培训工作难度大。组织要对所有的 员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

解决办法

(1)匿名考核。确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。

(2)加强考核者的责任意识。主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。

(3)采用统计程序和软件。运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。

(4)识别和量化偏见。查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。

绩效考核工具作为评定是否胜任存在的法律风险

在HR流行一句话“成也绩效考核，败也绩效考核”，著名的SONY公司就曾经栽在绩效管理手里。运用绩效考核工具要因地、因时制宜，不同企业规模运用不同考核工具，中小企业运用BSC是不现实的。但考核必须要指标化、量化，要遵循指标设计的SMART原则，因此个人比较推崇的考核工具是KPI.但所有的方法工具都是为人所用，如何将结果运用才是最关键！绩效考核的最大价值在于发现员工不足从而帮助改进员工绩效！当然从纯法律角度而言，考核的附产品是发现不能胜任工作的人。根据法律规定，不能胜任工作，经过培训或调岗后，仍然不能胜任的，企业有权提前一个月或者发放代通知金后，解除劳动合同，当然，还需要支付经济补偿金。

在运用绩效考核结果时要注意二方面：一是在制定能否胜任的标准时，必须要有合法合规的逻辑递进关系，如果考核结果不能和胜任标准挂上钩，一旦盲动，就会赔了夫人又折兵。

二是绩效考核制度本身就是一项规章制度，必须经过讨论协商、民主程序和公示。如果，要变换考核方法，这样的合法性流程必须要重来一次，否则，对被考核人来说，不能胜任的评价就缺乏法律效力。

360度绩效评估表（上级）

被评估者：             

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评价指标		评价内容	评定
工作业绩	目标完成情况	积极制定目标，且超出工作计划完成得更多的工作目标；
		能够制定目标，及时完成工作目标，积极参与配合工作目标之外的其它工作；
		萃取装置 根据工作计划，能够及时完成工作目标；
		基本完成目标，极少数次要目标未完成；
		较多工作目标或重大工作目标未完成；
	工作质量	无需技术性指导，工作质量突出，无任何差错，能够完成难度较大的工作任务；
		基本不需要技术性指导，工作质量较高，无重大失误和差错，；
		需要适当的工作指导，能够按照要求完成工作；
		需要一定的技术性工作指导，工作质量处于一般平均水平；
		工作质量低劣，常有差错发生或出现重大差错；
	品质意识	重视工作品质，严格按照公司统一制度和标准要求工作；
		品质意识较强，能够按照公司的统一制度和标准对待工作；
		品质意识一般，偶尔出现品质要求不严，但未对公司造成影响；
		品质意识较差，经常出现品质要求不严现象；
		品质意识很差，只追求数量，不注重实际效果；
工作能力	基本业务能力	积极进取，不断自我提升，完全具备高质完成本职工作的能力，还能一专多长；
		能够不断地自我完善，业务能力强，对本职工作的各项工作内容得心应手；
		具备完成本职工作的一般技能和技巧，基本能够完成份内的各项工作；
		具备较好的基础或潜力，但在技能、技巧上仍有所不足，还需一定的指导和培养；
		基本技能、技巧未达到要求，不主动提升，虽经指导亦不能完成基本工作内容；
	领导和策划能力	善于领导下级，保持高昂的士气，有系统地策划工作，积极达成目标；
		灵活运用下级，保证融洽的工作氛围，策划工作且顺利达成目标；
		能够领导下级，并策划一般性工作，能够完成工作目标；
		尚能领导下级，但士气不高，能够完成交办的事项，在策划改进方面尚待提高；27.5g bt
		领导不佳，未得下级信赖，出现抱怨等情形，缺乏一定的策划力。
	创新能力	积极创新，不断自我剖析和改进，推动创新工作，完成多项开拓性质的工作；	mcu解密
		富有创新意识，能够积极参与开拓创新工作；
		有创新意识，能够对自己的工作不断改进和提高；
		少有创新，偶尔能够提出初步建议，但较少有实质性工作创新和改进；
		极少创新，安于现状，完全按章办事，不能打破现有的思路和陈规；
	沟通表达能力	说服力强，具备较强的沟通技巧，富有亲和力，文字表达结构严谨，简练流畅；
		说服力较强，善于疏导，文章结构合理，文字简洁；
		有一定的疏导技巧，尚能被他人接受，文章通顺，较简洁，很少语病；
		说服力较差，勉强被他人接受，书面表达能力较差；
		说服力差，态度生硬，缺乏技巧，文章结构零乱不规范，书面表达能力差；

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