在知识经济加速发展的背景下，公共部门的服务质量要求越来越高，绩效考核因此得到重视。文章首先介绍了公共绩效考核的内涵，总结了我国公共绩效考核现存的问题，并针对这些问题提出相对合理的解决途径。 【关键词】公共部门；绩效评估；方法探索；问题分析
一、公共部门绩效评估的概念
（一）基于静态结构的角度分析。绩效评估属于一种综合性的方式，对于制度与相关部门的有机联系较为重视，也就是其评估主体主要依据相关绩效的主要目的开展，遵循特定的时限、指标以及相关规章制度开展综合性的评断。因为其主要是基于绩效评估的相关系统系列制度与规章进行评判的，所以可以将其定义为静态的，且其具体的评判机构、工作人员在整体概念上来说也是静态的。[1]
（二）基于动态结构的角度分析。绩效考核主要基于开放性系统开展的综合评估体系。通过整个评估过程中的信息和指标的更新，对流动的评价课堂展开描述与系统分析。之所以说它声波驱散器
是动态的主要因为是它基于的绩效评估系统具有开放性，其评价的内容与对象时持续更新的。所以，在动静态并行的公共部门绩效评估系统的边界并不是一成不变的。
二、公共绩效考核的内涵
我国公共部门实行绩效考核，为了对工作人员各方面素质进行全面、系统的考评，以“德、能、勤、绩、廉”五个方面作为考核主要内容。“德”就是指公共部门工作人员的政治素养、职业道德等；“能”考核的是公共部门工作人员在不同岗位是否有相应的技术知识和管理能力；“勤”考核的是公共部门工作人员的勤奋程度；“绩”考察的是公共部门工作人员的实际工作成绩；“廉”则是指公共部门工作人员有无侵占、私拿国家或是他人财产、是否保守国家秘密等。对其公职人员在工作中的表现进行客观、准确的考评，以此作为公职人员奖惩的客观依据，并用来判断其是否存在问题，进而采取相应的补救措施，提高公共部门的服务质量，增强公共部门的感召力，打造公共部门的良好形象。荧光灯支架
三、公共部门绩效评估的理念
在上个世纪九十年代初期，我国公共部门就已经引进了绩效评估，也就是说驾校评估在我
国公共部门中应用历史尚浅，因此要对公共部门绩效评估的相关理念进行考量就要综合国际领域的相关成果进行探究，依据先进国际政府的行政改革角度来说，可以将其分为以下三种类型：
（一）效率导向性的评估理论。此种理论是在上个世纪初期的科学管理云中形成的。基于传统公共行政开展的绩效评估主要倡导的是效率为导向的批评思想，在这个时期中绩效评估主要具有以下特征：其一，遵循经济角度的投入与支出为主要评价标准；其二是对产出过程中的有效性标准进行同时评估；其三，对公共设备以及公务人员实际的使用率进行综合考量；其四，加强了对生产力指数的重视。此种理论主要起源与美国传统的绩效评估理论，对于整个公共部门系统中的内部组织工作的整体效率较为重视，但是对于社会以及公共影响的因素相对较为忽视，所以说此种理论具有一定的片面性。
（二）结果导向性的绩效评估理论。在20世纪60年代后期，新的公共行政对传统的公共部门绩效评估产生了一定的影响。基于组织内部的评估系统逐渐面向范围更广的社会中，秉持着公平公正的准则提高效率。基于这种新的公共行政背景，结果导向的评估理论逐渐发展起来。该评估模型的主要内容涵盖了公共部门提供的各种产品和服务，更注重公平，质
量，效益和公众满意度，主要特点为：其一，基于结果本位的控制制度；其二，对于公民实际需求能否实现较为重视，彰显了新公共行政的主要内涵。此种理论形式主要是基于传统导向型理论来说的，主要将组织外部的公众作为评价的基础核心。等离子体处理
（三）管理导向的绩效评估理论。在20世紀90年代，它是现代绩效评估理论和管理导向传播更替的转移点。在基于对于内部绩效的效率导向以及外部公众为内容的结果为导向的管理理论之后，将公共部门自身的管理职能作为整个评估的重点。该理论主要强调公共部门自身资源和相关投入转化为公共产品和相关服务能力，这也是工作的重点。其主要特征是，对于管理制度、管理能力以及管理的具体结果进行系统调整；其二，改革财政以及相关人事权力，给基础管理部门更多的管理权限。[2]
四、公共部门绩效考核现存的问题
（一）考核理论体系不充分，不能有效指导体系建设
测金属丝的电阻率到目前为止，对该领域科学理论的学术研究不仅非常罕见，重要的是没有一套有效的公共部门绩效评估理论体系。我国部分部门现行绩效考核体系指标较为粗略，具体细化指标不
够全面。与定量考核相比，更多的重点放在定性考核上。不仅如此，中国的绩效考核法律法规体系不健全，绩效考核的实施细则也严重不足，尤其是要监督和检查绩效考核工作的部门设置也不到位。总体而言，缺乏科学的规范和管理理论体系将成为中国公共部门绩效评估的一个更科学合理的障碍。
（二）考核主体结构单一，不能对被考核者进行有效监督
在我国，公共部门绩效考核主要针对的是上级领导或有关部门对下级人员或单位的考核，则上级的主管领导或者是部门负责人是进行考核的人，这样就会缺少对于自我的评估、来自众的意见和专业机构的考评，以上级的领导或者部门负责人的考核结果作为其考核的判断标准，考核就会比较片面，缺少全面性、科学性和客观性，也会使权力更加地集中，不公平的现象就会显现出来。
（三）不重视考核结果，不能发挥真正作用
在这个阶段，中国的绩效评估还没有真正有效。在实践中，公共部门绩效评估过于规范化和纸质化，并没有激发公共部门员工的工作积极性和提高其工作效率的作用。实际的绩效
卷尺设计评估过程非常僵化和形式化，缺乏必要的沟通，因此没有太大的实际价值。考核结束后，工作人员没有实质性的变化，没有达到提高他们的个人能力，改善组织管理的目的。这样，将考核结果当作奖惩的依据，并不是很科学，也没有告诉工作人员为何奖惩，奖惩后应该怎么做，与现代化的科学的绩效评估体系相距甚远。
电子设备包括哪些五、完善我国公共部门绩效考核的对策建议
（一）完善绩效考核体系，使考核更加正规有效
要想使绩效考核体系更加科学要做到以下几点：首先，根据人员数量和工作性质，以及不同部门的考核对象的级别、层级，建立标准化的绩效考核指标体系；其次，规范的指标搭配合理的绩效考核模式，才会形成最大效力；最后，绩效考核的主体应该多样化，鼓励第三方机构等社会组织参与绩效考核，使考核组织体系和参与结构更加科学合理，最终形成标准化和制度化的考核体系。仅靠自己的主观印象是不能正确评定被考核者们的，只有在科学的绩效考核体系下，考核者才能完成对被考核者的工作任务完成情况的考核。这使考核结果公正、公平、合理，减少了很多人为因素造成的失误。
