思情乐园人力资源管理调研报告
本地导航人力资源管理调研报告近年来公司以人才队伍结构调整为主线以创新用人机制为动力以职工能力建设为核心提高职工整体素质。人力资源管理成效显著不断为公司提供强劲的发展动力和智力支撑。但管理中依旧面临一些问题现就局人力资源管理调研汇报如下。 1、人员（管理人员、技术人员、项目人员、劳务派遣人员、技能人员等）管理工作中存在的问题、意见和解决问题的建议。 存在的问题： 1.1人力资源总量不足。公司现在岗职工1020人但项目分布广、数量多项目施工生产对聘用人员依赖程度相对较高不利于项目施工生产顺利进行。
1.2人才队伍整体素质亟待提高。公司现有人员中中专及以下学历人员所占比例近50%整体素质较低对公司向知识密集型、智力密集型过渡形成阻碍。
1.3人才队伍结构不合理。公司人才队伍总量不足素质良莠不齐难以形成良好的人才结构部分施工领域的专业技术人才缺乏的矛盾突出。
建议：1、根据公司实际和适应未来发展的前提下合理确
定毕业生招聘数量同时继续开展优秀聘用人员转派遣等稳定聘用人员的措施对特别优秀聘用人员适当放宽准入条件。
2、鼓励职工学历继续教育和职业资格考试取证逐步改善
公司人员学历结提高公司整体素质。
3、加强专业技术人、技能人员培训建立人才库逐步形成
合理的人才梯队。
2、本单位人员流失情况统计流失的原因分析改善人员流
失状况应采取的措施、意见和建议。（如下表）年份 20__ 20__ 2021 2021 人员流失数量 16 15 13 12 09-13年公司流失人员工作年限结构分析年份 3年以 下 4-5年 6-10年 10年以上小计 20____年 5 4 2 0 11 20__年 9 5 0 0 14 20__年 9 1 6 0 16 20__年 7 2 5 1 15 2021年 5 6 1 1 13 2021年 7 4 1 0 12 据上表人员流失主要集中在工作
年限3年以下工作年限段人员流失呈现出年轻化特点。由于远离家乡工作环境艰苦求学深造报考公务员以及双职工中女职工离职照顾家庭等都影响着人员流失。
对此我公司采取以下有效措施防范和减少人才流失确保公
司生产经营核心竞争力持续健康发展： 2.1建立预警制度加
大对项目人才流失指标的考核针对人才流失率高的项目要开展专题调查。
干油分配器>调节板2.2用独特的企业文化吸引员工让所有员工树立良好的共同愿景。形成“尊重绩效、尊重知识、尊重劳动、尊重人才”的良好氛围。培养和树立员工企业主人翁意识增强员工凝聚力和向心力。
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2.3进一步重视专业技术、技能人员的培养进一步拓宽职业发展通道建设一批专业能力强、政治素质高的后备干部队伍。
2.4进一步强化员工休息休假制度的落实加强员工企业文化熏陶同时给骨干人员提供具有市场竞争力的薪酬待遇以及科学搭建骨干人员的晋升途径和发展平台。增强员工对企业的认同感和归属感同时采取“待遇留人、情感留人、发展留人”减少骨干人才的流失。
3、加强局新接收毕业生管理加大培养力度促使他们尽快成才应采取的措施、意见和建议。
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为全面贯彻人才强企新战略提高新员工职业素质帮助新员工适应工作环境实现员工职业生涯目标加快企人才培养步伐公司为加强新员工管理制定了一系列措施。
3.1针对性入职培训。公司从企业文化、专业技术技能、规章制度等方面制定针对性入职培训。树立和强化新员工企业认同感、归属感为使新员工逐步融入企业打下坚实的基础。
3.2实施师带徒制度。新员工入职后根据专业和岗位甄选品德高尚专业技术能力优秀的老员工进行一带一的师带徒活动。生活上帮助技能上教学促进新员工专业技术能力提升的同时也能帮助新员工更好、更快的融入企业。
4、项目主要领导班子成员和部门负责人的选拔条件是否明确设置各单位对新进员工和主要技术管理人员的职业生涯是否有规划有何设想。海外人员的职业生涯是否已有规划有何设想。
为适应公司发展需要不断加强干部和人才梯队建设形成科学规范的干部管理和专业技术人员管理工作机制。职业生涯规划方面鼓励员工走专业成才之路不断促进员工专业技术能力提高。公司在干部管理方面出台了一系列措施和制度。
4.1岗位说明书。公司根据人员配置适时制定了岗位说明书明确规定了相关岗位所需人员必备的学历、职称、工作时间等刚性条件。
4.2后备干部管理制度。公司根据人才梯队建设要求适时制定并出台了后备干部管理制度建立了各梯队后备干部人才库。进一步明确各个岗位后备干部条件加强后备干部管理。
4.3建立海外人才库。公司根据海外业务需要适时建立海外人才库针对行的加强海外施工管理、市场开发等培训促进海外职工专业技术能力提升为海外业务发展培养后备人才。
5、本单位技能人员数量、现状是否满足本单位资质申报需要加大技能人员培养力度的问题、意见和解决问题的建议。
公司现有高级技师16人、技师55人、高级工59人、中级工4人、优秀技能人才72人涉及机械操作、试验检测、测量、拌合设备操作等领域。现阶段公司技能人才总量不足优秀技能人才少老龄化严重且大多数靠聘用人员支撑对企业资质申报需求形成挑战。
建议：5.1、进一步增强对专业技术技能人员培训鼓励技能人才参评技工、技师以及高级技师鼓励青年员工积极向专业技能方向发展走技能人才职业道路。
5.2提高技能人员薪酬待遇和职业待遇进一步拓宽优秀技能人员参与企业管理的渠道。例如设盾构副经理等专属优秀技能人员的公司中层领导岗位和职务激励技能岗位人员立足岗位敬业奉献充分展示自我价值。
6、各单位薪酬分配、保险工作中存在的问题、意见和建议。海外薪酬目前各公司执行情况存在的问题、意见和解决问题的建议。
