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中图分类号：c962 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）12-317-02
摘 要 作为知识经济时代人力资源管理开放化环境、多元合作以及信息化发展的必然产物，人力资源供应链管理将成为企业未来的发展趋势，而心理契约作为企业人力资源管理中越来越不容忽视的因素，在人力资源供应链管理中也有着很重要的作用。本文在人力资源供应链管理的模型基础上加入心理契约这一变量，探讨心理契约在人力资源供应链管理中的作用以及在人力资源供应链各个阶段中出现的心理契约违背的现象。
关键词 人力资源供应链管理 心理契约 模型
一、人力资源供应链管理理论
人力资源供应链管理是结合了人力资源管理和供应链管理的相关理论所衍生出的一个人力资源研究新方向。其目的是为了更有效率的对企业的人力资源进行配置和使用，以达到利润最大化。人力资源供应链管理是指人才的培养机构、人才中介机构、人力资源专业服务机构（包括社会保障机构）、用人部门以及人才本身之间的一切与人才流动和服务相关的业务活
喷墨纸动，也包括用人部门内部的人员流动、培训等活动。
人力资源供应链管理涉及到3成上上网个主体即供应商、制造商和客户。供应商（s）：即提供人才的单位，比如人才租赁公司、猎头公司以及高校或者其他供人单位等。因为他们为企业提供了绝大部分的人力资源，可以看作供应链模型的上游——供应商。制造商（m）：即企业人力资源部门和相关培训部门。他们对招收进来的员工进行培训和分类，以便能把合适的人指派到合适的岗位。客户（c）：企业中需要用人的各个部门，也就是员工最终走上的岗位。客户的需求是分配来的员工能发挥较大作用，能表现出良好绩效。3个主体共同构建出了人力资源供应链管理的整个过程，如下图所示：
二、心理契约理论
（一）心理契约的概述
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“心理契约”概念最先出自于社会心理学，后被组织心理学家argyris半焊板式换热器二维力传感器使用而引入管理领域，说明雇员与雇主之间的关系，但他并未对这一概念进行明确的界定。经过不同学者的不断探讨和研究，如今的心理契约发展为：广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的承诺对
交换关系中彼此义务的主观理解，是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所明确意识到的相互义务的一系列信念。本文是基于狭义的心理契约进行研究探讨。
