活动名称：中层-通用类（外招、选拔、培训）
转向助力油管测验名称：中层管理类评估选拔通用测验V6
sample
男/29/本科
销售部
2013.11.06 Assessment Report
评估选拔报告
阅读指南
本报告分析了候选人在目标职位的胜任力情况和个人显著特点，辅助人力资源部门、用人多功能强光巡检电筒
取样方法部门和主管领导等人事决策者全面、深入的了解候选人，为进一步的人事决策提供客观量化的
参考依据。
在阅读本报告前，请您了解以下原则：
第一，人才测评是基于受测者的能力、个性和工作行为风格等指标进行测量的，没有对受测者的专业知识、经验进行评估，因而不能单独用于重要的人事决策。
第二，报告呈现的分数是依据原始分数与常模对照体进行比较后的标准分数，如果对照体不同，即分数参照的标准不同，同样的原始分数转化成的标准分数也有所差异，
对分数的解释相应的也会发生变化。
第三，本报告中涉及的维度较多，您可以根据实际需要选择重点维度深入考察和分析。
阅读报告思路
第一，通过整体匹配度考察候选人的胜任度，可以在多个候选人之间进行横向比较。
第二，对每一项岗位胜任力进行分析，考察候选人与目标岗位要求之间的符合程度及在工作中的典型表现。 第三，深入分析需要培训的胜任力项，结合其对岗位的重要性、个体的自我认知等，确定需要培训的胜任力，并提供相应的培训发展课程和学习资源，辅助管理者快速成长。
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测评结果匹配分析
岗位匹配指的是候选人的胜任力得分与岗位用人标准之间的匹配程度。岗位用人标准代表了大部分在该岗位表现优秀的员工的得分区间。本部分从岗位要求出发，详细分析sample在各项素质上是否与职位要求相匹配。薄膜式压力传感器
匹配总结分析
sample 的整体匹配度为
73%，与该职位的匹配程度 中高。 ∙ 胜任力得分落在岗位绩优区间内，意味着达到岗位标准，预期在岗位上会表现出绩优
行为。
符合标准：洞察力、培养下属、规划安排、灵活应变、团队建设
∙ 得分低于用人标准最小值，分数越低，意味着胜任岗位职责的可能性越小。
差距素质
：决策判断、抗压能力、追求卓越、影响说服、授权管理
∙ 得分高于用人标准最大值，则表明该项胜任力的水平高出了岗位要求，并不意味着不
能胜任岗位职责，但会有“大材小用”和留任的风险。
超出标准：协调能力、战略执行
胜任力匹配详细分析
本部分对每一项胜任力维度进行详细描述，分析sample在各个维度上的典型特点，并对“低于及高于用人要求的胜任力”提供管理建议。
管理自我
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追求卓越（4.9，比全国38%的管理者高）
整体评价：sample对工作成果的要求不太高，容易满足，会因一些外部条件的限制而降低对自己的要求。他在追求卓越上的表现低于目标岗位的要求，表明他需要在此
方面进一步提升，才能满足目标岗位的用人要求。
详细解释：
∙追求高标准（中高）：为工作设定较高的标准，力争做的更好，当任务过于困难时也会适当放宽标准
∙成功愿望（中低）：较少对自己有很高的期望值，不太在意成败
∙持续完善（中低）：不太关注工作中需要改进的地方，较少主动对工作进行改进和完善
管理建议：
∙鼓励他设立有挑战性的工作目标，逐步提高对自己的要求
∙提醒他要多思考工作中有待改进的地方
∙与他一起制定改进、提升计划，并提供指导和建议
洞察力（7.3，比全国82%的管理者高）
整体评价：sample洞察力强，看待事物时总是充分理解各个关键部分及其内在关系，考虑最根本的问题。他在洞察力上的表现符合目标岗位的要求，意味着在此方面，
他可以很好的胜任目标岗位，并达到绩优表现。
